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成就导向最新视觉报道_导向(2024年11月全程跟踪)

内容来源：惠生活优选所属栏目：热点更新日期：2024-11-27

成就导向

从杨天真的播客里获得了力量解决了我很苦恼的一些问题第一个就是之前总觉得自己还挺没用的为什么会很需要爱意如果失去了情感好像就没有什么动力了好像很不独立女性的样子因为很多小视频都说要独立啦要爱自己啦不要把希望寄托在别人身上啦其实也没说错但是这说的很模糊太大太泛了好像啥行为都可以被套上这个的帽子这不太对… 天真说每个人就是不一样的没有好还是不好有些人的动力就是情感导向的有些人就是成就导向有些人就是价值感导向有些人就是为别人付出导向有些人就是没有太多想法的人，就是干啥都行，不会想太多的那种人要接受人的多样性不要试图从不同类型的人那儿找解法认识自己发现自己的需求找到那个点去找相对应的解决方案我觉得太对了就是一种自己的纠结被认可的感觉不用再去纠结自己这样对不对而是去接受它然后找到对应的解法第二个就是到底该不该在工作中找价值感很多人都跟我说工作就是工作工作之余找快乐赚钱哪有那么多快乐的东西啊工作嘛能赚钱就行但是我很难接受这样的观点对我来说我就是很需要价值感所以常常很纠结内耗感觉和那些不断谋利的商人不是一路人… 会觉得自己很呆很异类… 天真对这个问题的解答也是每个人需求不一样有些人就是喜欢钱所以真的就是钱为导向的钱越多越好有些人就是不那么爱花钱对金钱的渴望没有那么大可能对别的方面有需求比如价值感，比如有生活，比如…. 每个人的需求是不一样的并且世界上一定有一边赚钱一边能够感受到价值感的工作说没有的人可能是他们自己没有或者他们的需求就是赚钱而已所以没有必要从他们的口中寻找这问题的答案好对都好对感觉打通了我的任督二脉其实最大的收获还是又一次认识到：每个人是不一样的尊重别人是别人让自己是自己不用对别人做啥价值评判分享今天一个人饭后散步看到的亲切的车因为上面写着：人民很有国内的感觉哈哈哈哈想祖国了[悲伤][悲伤][悲伤]

𐟓š 华为LTC流程与高效团队建设秘籍华为LTC流程的核心思想是：让离客户最近的人来组织战斗。传统流程的缺陷在于，负责联系客户的人通常是基层业务员，无法及时将重要客户需求反馈给上级。而LTC流程则强调，决策应由业务需求驱动，而非领导层。 𐟔‘ 打造高效流程的关键：分配机制：通过铁三角模式，团队成员根据共同目标制定奖金包，拥有共同的考核标准。职业能力打造：关注员工的职业成长，提供必要的培训和支持。 𐟓Š 绩效管理要点：销售结果=销售力+产品力+交付力，即好的客户关系、产品优势和交付结果共同决定销售业绩。目标设计：根据市场阶段调整目标，成熟市场关注利润和现金流，成长市场关注收入增长，突破市场则关注单点突破。 PDCA循环：计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和行动（Act），确保绩效管理闭环。绩效反馈：关注优秀员工和需要提升的员工，用最小的成本解决主要矛盾。人才培养：财务目标、客户目标（如TOP50目标）、内部流程（战斗流程由流程驱动）以及学习和成长（员工成长周期至少3年）。 𐟒ꠥ𙲩ƒ襅𓩔𝥊›：决断力、理解力、执行力和人际连接力是干部必备的核心能力。识人五项素质评估：主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性。通过这些方法，华为LTC流程旨在打造高效团队，提升客户满意度和公司业绩。

华为领军人才的五项素质，即主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性。主动性代表着一个人的一种态度、一种追求。概念思维是一个人的本体。一个人的本体是良好的、强大的，才可能驱动成功。影响力是一个人和外部进行能量和信息交互的场，影响力越大，场就越大，对周边的影响也就越大。成就导向是一个人的目标追求，目标追求越远大，动力就越足。坚韧性是一个人的底，这个底构建了人生的基础。如果这个底很厚，也就是如果一个人有很强的坚韧性，他就可以在人生的历程中克服一个又一个困难。五项素质反复锤炼，就构成了领军人才需要具备的素质：积极，聪明，有强大的场能影响他人，有远大的追求，面对挑战坚持不懈[太阳]

父母的控制方式对孩子的负面影响有多大？论文来源多种个案和研究方法，篇幅较长，直接给出结论： 𐟓Š 实验结论 𐟗㯸心理控制的概念及影响心理控制是一种侵入式教养方式，通过引发儿童内疚感、爱的撤回等方式，抑制儿童自我价值感的发展，导致心理社会功能失调。在我国文化背景下，父母的心理控制水平可能更高。心理控制可分为依赖导向和成就导向两类，具体表现为引发内疚、焦虑、撤回爱、限制表达观点等方式。 𐟒𐟏𛢀♂️ 对儿童心理社会功能的影响 𐟙‹𐟏𛢀♀️ 行为问题：与儿童的内化问题（如焦虑、抑郁、低自尊等）和外化问题（如违纪、攻击行为等）都有关。不仅静态有影响，日常动态中，父母心理控制水平高，孩子负面情绪也会增多。 𐟙†𐟏𜢀♀️ 自主性：会阻碍儿童自主性发展，不仅在家，在学校和同伴群体中也有影响。比如青少年时期父母的心理控制会影响到后面在同伴关系和浪漫关系中的自主性表现。 𐟫‚ 人际关系：与亲子关系质量呈负相关，还会负向预测儿童友谊质量，让孩子体验到孤独感。通过行为性和认知性机制影响儿童同伴关系。 3. 心理控制的影响因素 𐟫㠤𘊩ƒ襎‹力：父母的婚姻状况、社会经济地位等会影响心理控制水平。比如完整家庭孩子报告的父母心理控制水平可能较低，社会经济地位对心理控制和儿童抑郁的关系有调节作用。 𐟫 下部压力：儿童的行为和性别会影响。学校表现差的孩子可能引发父母更多心理控制，父母对女孩可能更多用依赖导向心理控制，对男孩更多用成就导向心理控制。二者是相互作用的关系。 𐟤堥†…部压力：父母的人格因素（如分离焦虑、适应不良的完美主义）和自我价值结构会影响。比如适应不良的完美主义者会对孩子设置高标准，用心理控制策略。中国父母受集体主义文化影响，可能更倾向于将孩子表现纳入自我价值系统，使用更多心理控制。 𐟒ᠧ𛙧ˆ𖦯的建议 𐟫ᠥ𐊩‡孩子的自主性：要给孩子独立思考和做决定的机会，不要总是强迫他们按照自己的意愿来。比如在孩子选择兴趣爱好时，多听听他们的想法。 𐟤 避免过度控制：不要频繁使用引发内疚、撤回爱等方式来控制孩子的行为和情感。可以和孩子建立良好的沟通机制，了解他们的需求和感受。 𐟫蠥…𓦳訇꨺릃…绪和行为：父母要意识到自己的人格因素和自我价值结构可能对教育方式产生的影响。如果自己有分离焦虑或完美主义倾向，要尝试调整，避免给孩子带来过多的心理压力。 𐟑堨婀良好家庭环境：保持良好的婚姻关系，为孩子创造一个稳定、和谐的家庭氛围，对孩子的成长也是很重要的。

德国教育体系揭秘：严谨与多样的完美结合许多国内朋友在考虑移居德国时，孩子的教育问题总是首当其冲。德国的教育体系以其严谨和多样化而闻名，而中国的教育则主要以应试为主。小升初、初升高、高考，如同独木桥一般，竞争激烈。在德国，教育体系分为五个主要阶段：幼儿教育（学前教育）𐟧’ 德国的幼儿园主要有两种：Kita（0-3岁组）和Kindergarten（3-6岁组）。入学时间灵活，家长可以根据孩子的具体情况选择最佳时间，甚至可以家长陪同。幼儿教育以地方或幼儿园为单位，没有统一的教学目标和方案，教学形式多样，包括讲故事、唱歌、劳作、会话和接触自然等。基础教育第1阶段：小学𐟏늠 在德国，凡是满7岁的孩子都必须入学，这是强制性的义务教育。多数地区实行四年制小学教育，而柏林等地则是六年制。与国内不同，德国小学教育不强调分数排名，教师的评价是成绩优异的考量标准，而不是功利性的分数成就导向。基础教育第2阶段：深造方向𐟎“ 小学毕业后，德国学生有三个深造方向：职业预校：以职业教育为主，强调实务性与方法操作。实科中学：以较高等的职业需求为主，可选择继续升学。文理中学：以上大学为主要目的，也可以转换方向。基础教育第3阶段：高中及职业学校𐟚— 与国内高中类似，德国高中也有文理中学高年级和职业学校两个方向：文理中学高年级：学生可以根据自己的喜好和发展方向选择课程，为进入大学做准备。职业学校：学生将接受职业技术教育，以满足社会对技术人才的需求。高等教育𐟎“ 德国的高等教育主要分为三类：综合性大学：以教学和科研为主，强调系统的理论知识，可授予本科、硕士及博士学位。高等专业学院：注重实践应用教育，学生通过4~5年的专业学习，可取得高等专业学院毕业文凭。艺术院校：专门针对艺术类学生，包括音乐学院、戏剧学院和电影学院等。德国的教育体系不仅严谨，而且多样化，为孩子们提供了广阔的发展空间。希望这些信息能帮助到考虑移居德国的家庭们。

关于华为选拔人才的五大要素，以及每个要素的三个不同级别，以下是核心内容的整理： 1. 思考概念（思维能力） - 零级：不能准确周密地思考问题，无计划、需叠促。 - 一级：能主动、能自觉地带着思考工作，简单的类比和复制。 - 二级：能触类旁通，以结果为导向，掌握事物的底层逻辑，能够深入浅出。 - 三级：游刃有余处理各种情况，提前规划，未雨绸缪。 2. 主动性 - 零级：零级（未提供具体描述）。 - 一级：能主动、能自觉地工作。 - 二级：能触类旁通，以结果为导向。 - 三级：游刃有余处理各种情况，提前规划。 3. 影响力 - 零级：不能说服他人，盲从者、从众者。 - 一级：通过事实证据等联系他人兴趣利益，直接说服他人。 - 二级：用复杂策略说服影响他人。 - 三级：安于现状，不接受批评，不追求专业进步。 4. 坚韧性（挫折和压力） - 零级：不能接受批评，不追求专业进步。 - 一级：能顶住压力，保持良好体能和情绪，自立挑战目标。 - 二级：能在艰苦环境中并努力达成完成任务。 - 三级：敢于冒险，并在能解除外在压力，权衡利弊之后做出决策。 5. 成就导向 - 零级：安于现状，不接受批评，不追求专业进步。 - 一级：追求更好，努力达到更好。 - 二级：能在艰苦环境中并努力达成完成任务。 - 三级：敢于冒险，并在能解除外在压力，权衡利弊之后做出决策。每个要素的级别从零级到三级，分别代表了从低到高的能力水平。华为通过这些标准来评估和选拔人才，以确保团队成员具备必#华为# 要的能力和潜力。#华为人才战略秘密#

家庭教育的误区，你中招了吗？最近刘美含妈妈的心声引发了热议𐟤”。她觉得在教育女儿上失败了，感觉被疏远，甚至不如一个外人了解女儿。这让很多家长感同身受，究竟哪里出了问题呢？情感缺失的背后刘美含妈妈可能过于关注成绩和表面成功，忽视了孩子的情感需求𐟘⣀‚ 这种“成就导向”的教育，往往让孩子感到被爱是有条件的，缺乏真正的安全感。常见教育陷阱 1️⃣ 过度保护：害怕孩子受挫折，结果剥夺了他们独立成长的机会。 2️⃣ 高期望压力：不切实际的期望会压垮孩子，导致逆反或自我否定。 3️⃣ 沟通不畅：只给指令不听反馈，长此以往，孩子自然选择沉默。改善亲子关系的秘诀✨ 倾听与理解：每天花时间聊聊学校的事，不打断、不评判，让孩子感受到被听见。共同成长：承认自己的不完美，与孩子一起学习新技能，共享成功与失败的喜悦𐟒ꣀ‚ 表达爱意：经常说“我爱你”，并解释为什么以孩子为傲，即使是小事也要表扬。设定合理期望：鼓励努力而非只看结果，庆祝每一个进步！记住，教育是陪伴，不是比赛。让我们用爱填满孩子的心，让亲子关系更加紧密𐟒–。 #家庭教育 #亲子关系 #情感沟通 #刘美含妈妈 #教育心得 #一年一度开学季#

员工培训效果评价表 𐟎ƒ𓨦全面了解你的重要员工吗？这份能力素质评估表，从业绩到工作态度，多个维度帮你精准评估！ 𐟓Š 评估指标：目标分解能力：评估员工是否能有效地分解经营目标或分配工作任务。执行能力：考察员工是否快速反应，主动行动，超额完成组织期望的工作任务。团队合作：评估员工是否善于采用多种方式来提高团队其他成员的工作效率。自我挑战意识：衡量员工是否有强烈的自我挑战意识，喜欢接受挑战。成就导向：评价员工是否对自己有很高的标准要求，追求工作尽善尽美。学习能力：考察员工的学习意愿和学习能力，包括能否快速有效地掌握个人发展所需要的知识和技能。工作态度：服务精神：评估员工是否积极主动地给客户提供服务，并致力于不断提升客户满意度。责任心：考察员工是否主动承担责任，不推诿责任和损害团队利益。工作绩效：衡量员工是否能如期完成任务，并期望改进项目。 𐟓 评估等级：优秀（表现突出）：5分合格（达到要求）：4分良好（高于要求）：3分较差（有待提升）：2分极差（不合格）：1分 𐟔 通过这份评估表，你可以全面了解员工的各项能力素质，为企业的发展提供精准指导。快来试试吧！

40岁才明白的职场生存法则，残酷却真实 40岁，职场上的尴尬年纪，上不去，下不来，还要面对巨大的生活压力，真是腹背受敌。有人说“人到中年不如狗”，虽然有点自嘲，但确实是因为经历了社会的摸爬滚打，认清了很多现实，尤其是职场。能力：适应新环境的关键 𐟌𑊩斥…ˆ，能力是第一位的。没有能力就意味着对企业没有价值。特别是适应能力，能不能迅速融入新环境至关重要。那些看不惯这看不惯那的人，注定在一个地方待不住，错失了很多机会。人际关系：情商与悟性的结合 𐟤 人际关系不仅仅是情商，还需要一定的悟性。智商指的是聪明程度，多学习就能提高。情商则是人情世故，让别人舒服。逆商则是抗挫能力，韧性十足。大多数人认为具备一二已经很厉害了，其实不然，真正厉害的人具备很高的敏商，即预见性，能够预知未来趋势的洞见能力。外圆内方：左右逢源的艺术 𐟎튥䖥œ†内方：能和任何人建立良好恰当的关系，左右逢源。不懂关系的建立，就无法形成良好的关系，从而四处碰壁，事事不如意。利他思维：处处为别人着想 ❤️ 利他思维：谦卑的利他精神，处处把别人想到最前面。有人说员工最害怕被人关心，一旦被关心了就奋斗力十足。身边见到过这样的人，越是服务别人到位的人，人缘不会差，会有很多拥戴者。主动性：成功的先决条件 𐟏ƒ‍♂️ 主动性绝对是干任何事情的先决条件。稻盛和夫把人分为三类：自燃人、可燃人、不燃人。主动性强的人，到哪里都是精力充沛，激情爆满，很能活跃气氛，主导整个氛围。信息收集：万事通的能力 𐟕𕯸‍♂️ 信息收集：能够获取到有价值的信息。古代的东厂锦衣卫有类似的属性，但不完全是情报，还有工作当中需要的资料、文件等等。信息差的弥补会让工作效率大幅提升并且少走弯路。成就导向：做事有决心 𐟏† 成就导向：做事有决心，永远想的要把事情做好，做到近乎完美，有很强的企图心，不是应付差事，是把工作当成自己的事业来做。人品要正：信任的保障 𐟛᯸ 人品是信任的保障。能力是可以培养的，这是大多数管理者的通识。乔家大院的孙茂才是典型的例子，错把平台当本事。成长周期：螺旋式上升的过程 𐟌𑊦ˆ长周期：任何人以及公司的发展都是有生命力和成长周期的。衰退期就是新的成长期的开始。这个成长的过程并不是一蹴而就，而是螺旋式的上升或下降过程。期间会遇到很多的阻力、挫折和困难，突破了，就成长了；突破不了，就停滞了。这些法则虽然残酷却真实，40岁才明白这些道理并不晚，毕竟我们还有时间去调整和改变。

如何评估岗位胜任力：完整指南岗位胜任力评估是一个复杂但必要的过程，它帮助企业了解员工是否具备胜任特定岗位的能力。以下是一个详细的指南，帮助你进行岗位胜任力评估。岗位胜任力核心要素 𐟓Œ 创新能力学习发展绩效导向解决问题团队合作培养他人进取心组织认同核心要素沟通协调表达能力信心专业能力要素 𐟔슥𘂥œ𚥈†析市场导向计划制定以客户为中心信息分析沟通协调策略性推销技能市场要素弹性与适应自我控制公关能力人际交往技术要素 𐟒𛊦Š€术应用能力专业化业务操作技能分析判断前沿追踪关注细节管理要素 𐟏⊥…襱€观念计划制定排除疑难授权激励指导与监控沟通协调制度优化岗位胜任力模型等级 𐟌Ÿ 初级：在他人帮助下可以展开与此能力相关的业务。中级：能熟练、独立进行工具操作或运用掌握知识完成一般复杂任务，能认识到在应用该能力时可能遇到的风险和机会。高级：能应用该能力处理富有挑战性和复杂的任务，能指导小范围的团队应用该能力。专家：能被征询意见、解决与该能力相关的复杂技术问题，能够对所掌握的知识、流程或工具提出战略性的建议或作出调整。岗位胜任力模型 𐟓Š评估表市场类 𐟓ˆ 能力素质等级素质维度能力素质等级客户导向沟通能力团队协作成就导向核心素质核心能力勤奋踏实自我驱动学习能力稳健创新学历专业素质设计知识预期应对能力互联网相关知识计划组织能力材料知识分析判断能力设计创意项目管理能力创新能力市场策划能力材料知识专业素质市场类权重专业素质技能工作能力态度绩效评价总百分比专业素质技能（市场）学历（市场）工作能力态度（市场）绩效评价（市场）技术类 𐟔稁Œ能支持类 𐟏⥲—位胜任力评估内容专业素质技能工作能力态度绩效评价总百分比专业素质技能（技术）学历（技术）工作能力态度（技术）绩效评价（技术）功能支持类 𐟏⥲—位胜任力评估内容专业素质技能工作能力态度绩效评价总百分比专业素质技能（职能）学历（职能）工作能力态度（职能）绩效评价（职能）如何进行岗位胜任力评估 𐟓Š在进行岗位胜任力评估时，你需要考虑以下几个方面：专业素质技能：评估员工在特定领域的知识和技能。工作能力态度：考察员工的工作表现和态度。绩效评价：根据员工的实际业绩进行评估。权重分配：根据岗位的特点和需求，合理分配各项指标的权重。最高分和最低分：设定最高分和最低分，以确定员工的得分范围。最终得分：根据权重和评分标准，计算员工的最终得分。总结与反馈：将评估结果反馈给员工，并提供改进建议。通过以上步骤，你可以全面了解员工的岗位胜任力，并制定相应的培训和发展计划。

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